На удаленке тоже есть дисциплина: 4 правомерных повода наказать работника

Удаленку не стоит считать «зоной без дисциплины»: наказать сотрудника можно. На примерах реальных дел сервис «Актион Бухгалтерия» (группа «Актион») показывает, какие доводы убеждают суд, и дает рекомендации, как удерживать сотрудников в рамках правил

Работник на удаленке не вправе произвольно менять место работы. Компания вправе расценить это как нарушение дисциплины.

В одном споре компания уволила сотрудника за смену локации. В его трудовом договоре было прописано, что он без соответствующего уведомления не имеет права менять дистанционный формат работы в банке вне города и страны своего проживания. Однако мужчина без оповещения переехал из Нальчика в Турцию. После расторжения с ним контракта он подал иск, но увольнение признали обоснованным (решение Нальчикского горсуда Кабардино-Балкарии по делу от 22.05.2023 № 2-2548/2023).

Решающим в споре оказался тот факт, что работа из-за границы нарушала требования закона. Изначально по договору работник должен был исполнять обязанности в городе проживания. В случае смены места сотрудник должен был уведомить работодателя, чтобы тот принял решение — разрешить трудиться дальше или нет. Работодателем был коммерческий банк, который обязан реагировать на предписания ФСБ и ФСТЭК в рамках исполнения указа президента РФ. В частности, сотрудники банка при дистанционной работе могут использовать только российские IР-адреса.

Рекомендация. Если для компании принципиально, откуда будет работать сотрудник, пропишите в трудовом договоре условие об уведомлении о смене места работы.

Можно уволить сотрудника, если он раскроет коммерческую тайну. Причем раскрытием тайны будет считаться, если работник отправит документы компании на свою личную почту, которая принадлежит иностранному владельцу. Суд в этом случае защитит работодателя (решение Санкт-Петербургского горсуда от 10.01.2023 по делу № 33-862/2023).

Топ-менеджер компании переслал с корпоративной почты на собственный электронный адрес конфиденциальную информацию. В трудовом договоре был пункт о запрете несанкционированной передачи сведений и персональных данных. При этом работник обязался в числе прочих условий не разглашать информацию с коммерческой тайной и соблюдать установленный работодателем порядок хранения документов.

После увольнения работник обратился в суд. В исковом заявлении он признался, что пересылал информацию на почту, но указал, что она не была секретной. Потребовал не только восстановить его в должности, но и взыскать 1 млн руб. моральной компенсации. Но работодатель доказал, что скопированная истцом информация о сотрудниках и их финансовых показателях подпадает под конфиденциальную, к которой не могут иметь доступ посторонние.

Документы работник переслал с корпоративной на личную почту, принадлежащую иностранному сервису Google. Он не только сам получил к ним неограниченный доступ в нарушение нормативных предписаний, но и сделал их доступными неограниченному кругу лиц. Суд также пришел к выводу, что разглашение коммерческой тайны имеет место, даже если с ней никто не успел ознакомиться.

Рекомендация. Подробно опишите во внутреннем положении, какая информация относится к конфиденциальной, и варианты, при которых она считается разглашенной.

К дистанционному работнику сложно применить термин «прогул» и уволить за него. Однако, согласно статье 312.8 ТК, это возможно, если он без уважительных причин не реагирует на запросы руководителя более двух суток подряд. Либо расторжение трудового договора имеет основание при переезде работника в место, где отсутствует регулярный интернет при необходимости доступа к нему.

Судьи поддержат увольнение удаленщика за прогул еще в одном случае: если он откажется ехать в командировку (определение Третьего кассационного суда от 24.09.2025 № 88-14641/2025).

Работнику выдали приказ, денежные средства и билеты для командировки, чтобы приехать в офис компании на совещание с руководством. Он не относился к сотрудникам, которые могли законно отказаться от поездки, не имел уважительных причин для этого. При этом в его обязанности входило взаимодействие с руководителем, к которому и должен был поехать. После отказа его уволили, и все три инстанции признали действия руководства законными.

У работника не было оснований отказаться от командировки. Он мотивировал это лишь нежеланием. Работодатель доказал, что нежелание ехать в служебную командировку без уважительных причин является грубым нарушением трудовой дисциплины и может считаться прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Рекомендация. Предупредите сотрудника, чем может закончиться его отказ от служебной поездки. Убедитесь, что при приеме на работу удаленщик ознакомлен с тем, что его работа может потребовать командировок.

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Работодатель вправе объявить выговор, в случае если сотрудник временно уехал с постоянного места работы. Если это существенное условие договора, судьи встанут на сторону работодателя.

Сотрудник на удаленке не сообщил, что на неделю покинул родной город. Он продолжал работать. Но когда работодатель узнал о временном отъезде, объявил выговор. Сотрудник пытался отменить взыскание, в суде ссылался на то, что всю эту неделю он продолжал работать в обычном режиме. Только он не учел, что по договору исполнял обязанности в районе Крайнего Севера. А это позволяло получать ему надбавку за стаж, увеличенный оклад и дополнительный отпуск. В нарушение должностной инструкции он не уведомил руководство об изменении места работы на территорию, где не действуют льготные расчеты. В итоге суд согласился с тем, что истец нарушил трудовую дисциплину (определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 № 33-1584/2019).

Рекомендация. Если зарплата сотрудника зависит от места работы, пропишите условие об обязанности сообщить о переезде. В том числе временном.

Площадка для диалога между государством, бизнесом и финансовыми институтами

Источник: https://www.rbc.ru/education/29/09/2026/6ab568049a794721c1448de3
Оригинал публикации — rbc.ru; права принадлежат правообладателю.